外国人が在留資格の範囲内でその能力を十分に発揮しながら、適正に就労できるよう、事業主の方が守らなければならないルールや配慮していただきたい事項があります。内容をご理解の上、適正な外国人雇用をお願いします。

～以下の２点は、事業主の責務です～

１．雇入れ・離職時の届出

　外国人の雇入れ及び離職の際には、その氏名、在留資格などをハローワークに届け出てください。ハローワークでは、届出に基づき、雇用環境の改善に向けて、事業主の方への助言や指導、離職した外国人への再就職支援を行います。
　また、届出に当たり、事業主が雇い入れる外国人の在留資格などを確認する必要があるため、不法就労の防止につながります。

○届出の対象となる外国人の範囲
　日本の国籍を有しない方で、在留資格「外交」、「公用」以外の方が届出の対象となります。
※「特別永住者」（在日韓国・朝鮮人等）の方は、特別の法的地位が与えられており、本邦における活動に制限がありません。このため、特別永住者の方は、外国人雇用状況の届出制度の対象外とされておりますので、確認・届出の必要はありません。

２．適切な雇用管理

　事業主が遵守すべき法令や、努めるべき雇用管理の内容などを盛り込んだ「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」が、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定および職業生活の充実等に関する法律に基づき定められています。この指針に沿って、職場環境の改善や再就職の支援に取り組んでください。

～外国人の雇用に関するＱ＆Ａ～

○募集・採用時において

（Ｑ１）外国人を募集したい場合にどのような点に気をつければよいのでしょうか。
　求人の募集の際に、外国人のみを対象とすることや、外国人が応募できないという求人を出すことはできません。国籍を条件とするのではなく、スキルや能力を条件として求人を出すようにし、公正採用選考及び人権上の配慮からも、面接時に「国籍」等の質問は行わないでください。
　また、在留資格等の確認においては口頭で行うこととし、採用が決まり次第、在留カード等の提示を求めるようにしてください。

（Ｑ２）面接の結果、外国人を雇用しようと考えていますが、どのような点に気をつければよいのでしょうか。
　外国人を雇用する場合は、就労させようとする仕事の内容が在留資格の範囲内であるか、在留期限を過ぎていないかを確認する必要があります。また、採用決定後に在留カード等の提示を求める場合には、個人情報であることに十分留意していただいた上で、確認することとしてください。

○外国人雇用状況の届出について

（Ｑ３）雇入れの際、氏名や言語などから外国人であるとは判断できず、在留資格などの確認・届け出をしなかった場合、どうなりますか。
　在留資格などの確認は、通常の注意力をもって、雇い入れようとする人が外国人であると判断できる場合に行ってください。氏名や言語によって、その人が外国人であると判断できなかったケースであれば、確認・届け出をしなかったからといって、法違反を問われることにはなりません。

（Ｑ４）外国人であると容易に判断できるのに届け出なかった場合、罰則の対象になりますか。　
　指導、勧告の対象となるとともに、３０万円以下の罰金の対象とされています。

（Ｑ５）短期のアルバイトで雇い入れた外国人の届け出は必要ですか。
　必要です。雇い入れ人離職日の双方を記入して、まとめて届出を行うことが可能です。

（Ｑ６）留学生が行うアルバイトも届け出の対象となりますか。
　対象となります。届け出に当たっては、資格外活動許可を受けていることも確認してください。

○社会保険などについて

（Ｑ７）外国人を雇用した場合、労働保険や社会保険に加入させなければいけませんか。
　労働保険や社会保険については、国籍にかかわらず適用になります。ご不明な点などは、茨城労働局又はハローワーク常総へお気軽にお問い合わせください。